Keerulises majandusolukorras on ka rohkem töövaidlusi, kuna raskesse olukorda sattunud tööandjad püüavad võimalikult väikeste kuludega töötajatest vabaneda. Töölepingu poolte erimeelsuste korral aitab vaide lahendada ka töövaidluskomisjon või kohus, jurist Katrin Martise sõnul on kiireim ning soodsaim viis valida vaide lahendamiseks töövaidluskomisjon.
HUGO.legal juristid abistasid möödnud aastal töövaidlustega seoses 1261 inimest ning enamus juhtudel aitas vaide lahendada töövaidluskomisjon.
Endine töövaidluskomisjoni juhataja ning tänane HUGO.legal jurist Katrin Martis soovitab vaidluste tekkides kõigepealt proovida see kokkuleppega lahendada nii, et mõlemad pooled oleksid rahul ning kui see tulemust ei anna, tuleb töövaidluskomisjon kaasata. “Töövaidlused on juristide igapäev ning samamoodi ka töövaidluskomisjonis klientide esindamine. Sageli on pooled piisavalt riidu läinud selleks, et kõrvalise abita üldse mingisuguselegi kokkuleppele jõuda ning siis on tõesti kõige mõistlikum vaidlus lahendada töövaidluskomisjoni kaasates – see protsess on kiire ning otsustajad sõltumatud, lisaks on see protsess inimesele tasuta. Teine võimalus on minna kohtusse, kuid see on ajakulukam ning tasuda tuleb nii riigilõivud teatud nõuete puhul kui juristi tasud,” sõnas Martis.
Martis soovitab enne töövaidluskomisjoni pöördumist nõu pidada juristiga, kuna korrektse avalduse esitamine on oluline esimene samm.
Milliste probleemide korral pöörduda töövaidluskomisjoni poole?
Katrin Martise sõnul võib töövaidiluskomisjoni poole pöörduda pea kõikide töölepingulistest suhetest tulenevate probleemide korral, tema enda poole pöördutakse peaasjalikult töötasu ja hüvitiste, töölepingu ülesütlemise vaidlustes ning töölepingulise töösuhte tuvastamise korral. “Töövaidluskomisjon juhindub oma töös Töövaidluste lahendamise seadusest ja lahendab töölepingulisest töösuhetest tulenevaid vaided. Samas tuleb tähele panna, et nimetatud seadust ei kohaldata tööõnnetusest või kutsehaigusest tingitud tervisekahjustuse, kehavigastuse või surma põhjutamisega tekitatud kahju hüvitamise vaidluse lahendamisele.”
Kolm peamist olukorda, millede puhul tasub kindlasti töötajal töövaidluskomisjoni poole pöörduda:
- Kui tööandja on jätnud tasumata töötasu ja hüvitised
- Töösuhte tuvastamine – kui on sõlmitud käsundus või töövõtuleping, mis oma sisult vastab töölepingu tunnustele, tuleb sotsiaalsetest garantiidest osa saamiseks tuvastada töölepinguline suhe
- Kui tööandja poolt töölepingu üles ütlemine on tühine
Töövaidluskomisjoni otsus tehakse pooltele teatavaks kümne tööpäeva jooksul pärast istungi toimumist.
Martis soovitab silmas pidada, et palganõudeid saab esitada 3 aasta jooksul ning töölepingu ülesütlemist vaidlustada 30 kalendripäeva jooksul alates päevast, mil töötaja töölepingu ülesütlemisavalduse sai, mitte avalduses märgitud töösuhte lõpetamise päevast. Muud vaided aeguvad 4 kuu jooksul.
Mida kujutab endast töövaidluskomisjon?
Töövaidluskomisjon on kohtuväline töövaidlusi lahendav organ, kes on sõltumatu ja lähtub otsuste tegemisel seadustest ning muudest õigusaktidest, Eestile siduvatest välislepingutest ja töösuhteid reguleerivatest eeskirjadest, sealhulgas kollektiiv- ja töölepingutest.
Töövaidluse lahendamise seadus
Töövaidluse lahendamise seadus on seadus, millest Töövaidluskomisjon enda töös juhindub ning eesmärgiks on lahendada töölepingulistest töösuhetest tulenevad vaided (võlaõiguslikud lepingud on kohtu pärusmaa). Töövaidluse lahendamise seadus ei rakendu tööõnnetusest või kutsehaigusest tingitud tervisekahjustuse, kehavigastuse või surma põhjutamisega tekitatud kahju hüvitamise vaidluse lahendamisel.
Töövõtulepingu saab teatud juhtudel lugeda töölepinguks, mis tagab töötajale sotsiaalsed garantiid
Kahjuks pole vähenenud olukorrad, kus töötatakse ilma töölepinguta või töövõtulepingu alusel. Kui puudub kirjalik tööleping, siis on vahel pea võimatu tuvastada töölepinguline töösuhe. TLS § 5 on nimetatud tingimused, mis peavad vähemalt olema olemas kirjalikus töölepingus (kelle vahel sõlmiti tööleping, kas tähtajaline või tähtajatu tööleping, kas täis- või osaline tööaeg, katseaeg, millal töötaja alustas tööd ja kellena, palk, palgapäev jne). Kui töövõtulepingul on töölepingu tunnused TLS § 1 mõistes, siis saab esitada tuvastusnõude ja paluda lugeda töövõtuleping töölepinguks.
Kuna palgakokkuleppeid ei saa tõendada suuliste ütlustega, siis tuleb appi võtta töötaja pangaväljavõte. Kui viimasest nähtub, et iga kuu on palk olnud üks ja sama suurus, siis saab eeldada, et töötaja palk oli just selline nagu see on panga väljavõttes ära toodud. Kui aga sellisel viisil pole võimalik töötasu suurust tuvastada, tuleb lähtuda sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstavast tasust (TLS § 29 lg 2). See võib olla näiteks sarnast tööd tegevate töötajate töötasu samas ettevõttes, samal tegevusalal tegutsevate ettevõtete töötasu statistika (Statistikaameti andmed) ja muud sarnased asjaolud. Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäärast madalamat töötasu ei või töötajale maksta (nii tunnitasu kui täistööajaga töötamise kuutasu). Eeldatakse, et töötasus lepitakse kokku brutosummana ning seadustest tulenevate maksude ja maksete kinnipidamise kohustus on tööandja kanda.
Millised on erinevused töölepingu ja võlaõigusliku lepingu vahel?
Tavapäraselt tehakse tööd töölepingu alusel, kuid töö tegemine võib põhineda ka muudel võlaõiguslikel lepingutel (käsunduslepingul, töövõtulepingul jm). Tööleping on oma olemuselt võlaõiguslik leping, mis kuulub teenuse osutamise lepingute hulka, kuid on samas eristatav teistest võlaõiguslikest lepingutest.
Sotsiaalsed garantiid kaasnevad töölepinguga
Töölepingu puhul on oluline eristada seda teistest teenuse osutamise lepingutest, kuna töölepingu alusel töötavale isikule on seadusega tagatud suuremad õigused ja parem kaitse kui muude lepingute alusel töötavatele isikutele. Selleks, et välja selgida, kas konkreetsel juhul on tegemist töölepinguga või mitte, tuleb vaadelda lepingu iseloomulikke tunnuseid, st töölepingu alusel tehakse tööd tööandja juhtimisel, tööandja poolt määratud kellaajal ja kokkulepitud tööülesanded kindlas töökohas. Töötaja osaleb ettevõtte tegevuses. Tööandjal on kohustus teavitada töötajaid töölepingu või töösuhte tingimustest. Tööülesannete kirjeldus peab olema piisavalt selge ja arusaadav, tagamaks, et töötaja tööle tulles teab, milliste ülesannete tegemist temalt oodatakse. Töövahendid kuuluvad tööandjale. Töö eest makstakse perioodiliselt tasu. Tööandja kohustub tagama töötajale seaduses ette nähtud hüved (puhkus, puhkeaeg, töötasu vähemalt töötasu alammäära ulatuses). Tööandjal on õigus ja kohustus kontrollida töötaja töökohustuste täitmist. Töödega kaasnev risk lasub tööandjal.
Töövõtuleping
Töövõtuleping on seevastu võlaõigusseadusega reguleeritud leping, mille kohaselt on lepingu poolteks tellija ja töövõtja. Töövõtulepinguga kohustub töövõtja tellija nõudel ja kokkuleppel osutama mingi konkreetse teenuse või tegema kindlaks määratud asja või toote. Töövõtuleping sõlmitakse kindlaks tähtajaks, konkreetse töö tegemiseks. Kuidas ja millisel ajal ja kellega töövõtja tellijaga kokkulepitud töö teeb või teenuse osutab, see pole tellijale oluline ega vaja tellija poolset pidevat kontrollimist. Töövõtja peab töö või teenuse osutama oma instrumentide, vahendite ja seadmetega, kui ei ole lepingus kokkulepitud teisiti. Tellija ja töövõtja võtavad teenuse või töö vastu ning koostavad selle kohta üleandmise- vastuvõtmise akti, kus siis fikseeritakse tehtud tööde maht, teostatud tööde ajaline maht jms.
Leping töölepinguks seni, kuni ei ole tõendatud vastupidist
Olukorras, kus töölepingu eristamine teistest teenuse osutamise lepingutest võib osutuda keeruliseks, tuleb appi võtta töölepingu seadus. Töölepingu seaduse alusel loetakse leping töölepinguks seni, kuni ei ole tõendatud vastupidist. See tähendab, et vaidluse korral tuleb tööandjal tõendada, et tegu on muu võlaõigusliku lepinguga, mitte töölepinguga.
Töövaidluskomisjon aitab
Juhul, kui töötajaga sõlmitakse leping pealkirjaga „Töövõtuleping”, kuid lepingu sisu vastab töösuhtele iseloomulikele tunnustele, siis on mõistlik pöörduda töövaidluskomisjoni ja paluda tuvastada töölepinguline töösuhe, sest sellest oleneb, kas töötajale laienevad Töölepingust tulenevad õigused ja kohustused.
Alates 01.07.2014.a. peab tööandja töötaja tööle asumise päeval registreerima isiku töötamise registris (TÖR). Töötaja saab registris oma andmetega tutvuda läbi e-maksuameti/e-tolli rubriigi.
Mis juhtub, kui tööandja ei anna piisavalt tööd?
TLS § 28 lg 2 p 1 sätestab, et tööandja peab kindlustama töötaja tööga. Kui aga tööandja nimetatud kohustust ei täida, siis kohustub tööandja maksma töötajale keskmist töötasu TLS § 35 tulenevalt. Töötasu ei pea maksma, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.
Töövaidluskomisjon on lahti kirjutanud kõik olulise seoses avalduse esitamisega töövaidluskomisjonile:
Töötaja võib esitada avalduse oma elukoha või töötamise koha või tööandja asukoha või elukoha järgsele töövaidluskomisjonile. Valiku teeb töötaja ise. Tööandja võib avalduse esitada omal valikul kas töötaja elukoha või töötamise koha töövaidluskomisjonile. Avaldus kollektiivse töötüli lahendamiseks esitatakse tööandja asukoha või elukoha järgsele töövaidluskomisjonile või tööandjate liidu või tööandjate keskliidu asukoha järgsele töövaidluskomisjonile.
Lisaks on võimalik pooltel eelnevalt kokku leppida kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (näiteks e-kirja teel), millises piirkonnas töövaidlusasja lahendatakse. Seejuures ei saa osapooled valida vaidlust lahendama konkreetset töövaidluskomisjoni juhatajat. Töövaidlusasjade jaotamisel lähtutakse töövaidluskomisjonide teeninduspiirkondadest ja sisemisest töökorraldusest.
Töövaidluskomisjon soovib avaldust paberil või elektrooniliselt
Töövaidluskomisjon lubab enda poole pöörduda nii isiklikult kui ka esindaja kaudu. Avaldust koos lisadega on võimalik esitada omakäeliselt allkirjastatuna paberil või elektrooniliselt. Kui avaldus saadetakse töövaidluskomisjoni meiliaadressile elektrooniliselt, allkirjastatakse see digitaalselt ning lisatakse vajalikud dokumendid. Avaldus võib olla esindaja allkirjaga ainult siis, kui sellele lisatakse esindusõigust tõendav dokument ehk volikiri.
Avalduses tuleb eelkõige märkida:
- töövaidlusasja alluvus, st millises piirkonnas soovitakse töövaidlus lahendada;
- avalduse esitaja nimi, isiku- või registrikood, elu- või asukoht ja kontaktandmed (telefoninumber, e-post);
- isiku nimi, kelle vastu nõue esitatakse, tema isiku- või registrikood, elu- või asukoht ja kontaktandmed (telefoninumber, e-post);
- avaldaja selgelt väljendatud nõue, rahalise nõude korral näidatakse see brutosummana;
- nõude aluseks olevad asjaolud, millega nõuet põhjendatakse;
- tõendid, mis kinnitavad nõude aluseks olevaid asjaolusid, viidates konkreetselt, millist asjaolu millise tõendiga tõendada soovitakse. Tõendina tuleb lisada ainult dokumendid, mis on vajalikud nõude tõendamiseks. Palume mitte lisada ilma vajaduseta delikaatseid ja eraelulisi isikuandmeid sisaldavaid dokumente;
- kas pool on nõus asja kirjaliku menetlemisega või soovib asja läbivaatamist istungil;
- kinnitus poolte kokkuleppe kohta, kui töövaidlust soovitakse lahendada kokkulepitud töövaidluskomisjonis.
Rahalise nõude korral tuleb suurus põhjendada ja seejuures ei ole mingit piirmäära, pöördumaks töövaidluskomisjoni.
Oluline on, et allkirjatamata avaldust menetlusse ei võeta.
