Kas kehtiv töölepingu regulatsioon on jäänud jalgu tänapäeva tööjõuturu vajadustele?

Tänapäeva tööjõuturg on kordades kirevam, kui keegi oleks kasvõi kakskümmend aastat tagasi osanud ette näha. Renditöö, kaugtöö, tööampsud ja kõikvõimalikud muud töövormid on kindlalt igapäevaelus kanda kinnitanud ning ei näita ühtegi märki lahkumisest. Samal ajal kuulub meie tööõiguse regulatsioon kurjemate kriitikute sõnul kui mitte 19. sajandi töölisellu, siis vähemalt kuskile 50ndate Ameerika unistusse kindlasti, kus inimesed pea terve elu stabiilse koormusega ühes asutuses töötasid. Ja need päevad on nähtavasti paljude inimeste jaoks möödas.

Hea õigusloome põhimõtete järgi peab seadus sisaldama valdkonna reguleerimist vajavate õigussuhete selgeid, asjakohaseid ja piisavalt üksikasjalikke regulatsioone. Kui regulatsioon igapäevaelus toimuvale enam ei vasta, pole ühiskonna asi elu mitmekesisust kohati suisa vägivaldselt regulatsiooni alla pressida, vaid regulatsioon peaks järgi tulema tegeliku elu nõudmistele. 

Töölepingu seadus (ja sellega kaasnev regulatsioon) sobib ennekõike esmaspäevast reedeni üheksast viieni vaid ühes kohas töötavate inimeste töösuhete jaoks. Erinevaid ettepanekuid selle paindlikumaks muutmiseks kõlab seaduse vastuvõtmisest saadik – tänaseks veidi üle kümne aasta.

Paindlikkuse vajadusest rääkides tikub inimestel esimese asjana silme ette nõudlik lumehelbeke, kes oma udupeene sülearvutiga palmisaarelt võrkkiigest tööd tahab teha – olenemata siis sellest, kas tegemist on disaineri, poemüüja või näiteks lasteaiaõpetajaga. Ehkki ka selline töötamine on üha tavalisemaks muutumas, saavad paindlikust töökorraldusest esimese asjana kasu need ühiskonnagrupid, kes moodsatest siltidest hoolimata ajast aega olemas on olnud.

Paindlik töökorraldus aja, ruumi ning töösuhte vormi mõttes pole tingimata mugavus või elustiilivalik, vaid oluline vajadus tööturule pääsemisel. Olgu selleks õppurid, väikelaste vanemad, vähenenud töövõimega inimesed, vanemad töötajad jne – nende võimalused või võimekus töötada on tavapärasest täiskoormusest erinev.

Muide, kasvõi 2022. aastal jõustuv vanemahüvitise regulatsioon näitab trendi üha suurema paindlikkuse suunas, millele organisatsioonid ning regulatsioonid vaid paari aastaga järgi peavad tulema. Nimelt saab lapsevanem edaspidi vanemahüvitist välja võtta ka kalendripäevade kaupa kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. Seega saab vanem näiteks lapse kõrvalt töötamist osaliselt jätkata, jagades vanemahüvitise pikema perioodi peale, või saavad mõlemad vanemad osalise tööajaga töötada ja vaheldumisi lapsega kodus olla. 

See tähendab, et kõikvõimalikes paindlikes kombinatsioonides (tööaja, koormuse jmt mõttes) tööl käivaid inimesi tuleb kasvõi värskete lapsevanemate arvelt üha juurde ning muu õiguse nõudmised ja võimalused peavad sellega sobima.

Kehtiva regulatsiooni sagedased valukohad, mis tööandjate kui ka töötajate poolt läbi aastate välja on toodud, on järgmised. 

 

1. Tähtajaliste lepingute järjestikuse sõlmimise ja pikendamise piirang 

Kehtiva töölepingu seaduse järgi võib tähtajalisi töölepinguid samalaadse töö tegemiseks järjest sõlmida kaks korda ning pikendada ühe korra, pärast mida muutub leping tähtajatuks. Tööampsutamise või hooajatööde korral on see piirang aga ebamõistlikult piirav ja võib piirata ka töötaja võimalust sobivatel aegadel lühemaid tööperioode ette võtta.

 

2. Sotsiaalmaksu miinimumi nõue 

Hoolimata töötaja töökoormusest ning välja teenitavast töötasust peab tööandja tasuma sotsiaalmaksu töötaja kohta vähemalt miinimumpalga pealt. See tähendab, et väiksema koormusega töötamise võimaldamine võib tööandja jaoks ebaproportsionaalselt kulukaks osutuda.

 

3. Tööandja vastutus töötingimuste eest kaugtöö korral 

Kaugtöö korral puudub tööandjal võimalus kontrollida töötaja töökeskkonda, tööohutust ning töö- ja puhkeaja järgimist. Näiteks on öötöö ja riigipühal tehtav töö tasustatud kõrgemalt ning kaugtöö võimaldamise puhul on oluline selgelt sätestada, kuidas tööaja korraldus välja peaks nägema. Samuti on töötajaga kodus (või palmisaare võrkkiiges) juhtunud õnnetuse korral tööandjalt vastutuse ootamine ääretult ebaõiglane.

 

4. Mitme tööandja juures töötamine

Erinevad töösuhete kaitsenormid ei tööta, kui töötaja töötab mitmes kohas. Vaikimisi eeldab regulatsioon töötamist ühe tööandja juures, aga kombineeritud töötamise variantide puhul puudub tööandjal hetkel võimalus tagada, et töötaja end välja puhkab või koormus on mõistlik. Töötaja kaitsmiseks oleks vaja mõelda kesksemate lahenduste peale, mis võimaldavad erinevate töökohtade lõikes koormust jälgida.

P.S. Lisaks võib erinevate tööandjate juures töötamine tekitada segadusi näiteks terviseprobleemide, raseduse jmt küsimuste korral. Näiteks võib jalaluumurd ühes töökohas töötamist täielikult piirata, aga kontoritööd see otseselt ei piira. Asjaajamislikult võib see kaasa tuua aga omajagu arusaamatusi.

 

5. Paindlikud töösuhted vastavad üha enam pigem käsundus- kui töölepingu tunnustele

Töö tegemine ei toimu enam sageli tööandja otsese pilgu, juhendamise või kontrolli all, mis on aga üks peamisi tunnuseid, mille alusel töösuhet töölepingu või töövõtulepiguna defineerida saab. Suhte defineerimine töövõtu- või töölepinguna tähendab töötaja jaoks aga hoopis erinevaid tagatisi puhkuse, töö tasustamise ning töösuhte lõppemise osas.

Tegemist on ühiskondliku kokkuleppega, mida me töösuhtena ning sellest lähtuvalt suurema kaitse objektina käsitleme. Muidugi on tegemist sajandi küsimusega, sest töötajate turvalisuse ning tagatiste kadumine on teemaks kõikjal lääne ühiskonnas. Samas tuleb vahet teha töötajale võimaluse loomise ning töötaja ekspluatiivsesse sundolukorda panemisel.

 

Kokkuvõttes vajab uus aeg töösuhetes laiemat vaadet, kuidas kõiki neid erinevaid töövorme ühe vihmavarju alla tõmmata, tagades ühest küljest töötajale turvalisus ning teisalt tööandjale piisav paindlikkus, et neil oleks huvi inimestele tööd pakkuda.