Сегодня многие компании, из-за экономических трудностей, вынуждены сокращать своих сотрудников. К юристам HUGO.legal за первые четыре месяца этого года обратились почти 500 человек по вопросам трудового права, большинство споров были урегулированы с помощью юриста в трудовом арбитраже. Юрист платформы HUGO.legal, Катрина Мартис, в своем подробном комментарии выделяет ключевые моменты касательно увольнений — когда можно увольнять, кого можно уволить и какова должна быть компенсация.
Когда можно расторгнуть трудовой договор?
Работодатель может расторгнуть трудовой договор по уважительной причине. К уважительным причинам могут относиться обстоятельства, связанные с работником (статья 88 Трудового кодекса) или экономической ситуацией (статья 89 Трудового кодекса). Работодатель может расторгнуть трудовой договор на срок или бессрочный трудовой договор по экономическим причинам, то есть уволить работника, если продолжение трудовых отношений на условиях, установленных договором, становится невозможным из-за уменьшения объема работы, реорганизации работы, завершения деятельности работодателя, объявления банкротства или завершения процедуры банкротства, а также в других случаях окончания трудовых отношений, вызванных экономическими обстоятельствами. Отказ работника от изменений условий трудового договора (включая условия оплаты труда) не считается основанием для увольнения. Любое изменение условий трудового договора не означает автоматического прекращения трудовых отношений на согласованных условиях.
Работодатель должен предложить другое рабочее место, если это возможно
Работодатель обязан предложить работнику другое рабочее место, если это возможно, перед окончанием трудовых отношений по экономическим причинам (статья 89, часть 3 Трудового кодекса). Цель обязательства предложить другое рабочее место — дать работнику возможность продолжить работу у того же работодателя. Это обязательство считается выполненным, если работнику предложена подходящая работа. Работодатель должен предложить другое рабочее место, если это разумно с учетом всех обстоятельств, включая интересы обеих сторон, и не приведет к чрезмерным затратам для работодателя. Обязанность предложить другую работу не возникает при завершении деятельности работодателя или при банкротстве. Предложение работы не ограничивается только предложением работы по квалификации. Чтобы избежать увольнения, работодатель должен рассмотреть возможность предложить работнику другую работу, которую он способен выполнять. Работодатель не обязан предложить работнику такую работу, если он не подходит для вакантной должности. Обязанность предложить работу не может быть заменена проведением конкурса на вакантные должности, то есть участие в конкурсе не считается предложением работы. Цель избежать прекращения трудового договора также считается выполненной, если работодатель предлагает работнику подходящую временную работу, включая замену временно отсутствующего сотрудника (статья 9 Трудового кодекса). Работодатель также должен использовать другие способы для предотвращения увольнения, включая организацию дополнительного обучения для работника или изменение условий труда, если такие изменения не приведут к необоснованным расходам.
Сотрудники с детьми до 3 лет имеют преимущественное право остаться на работе
Работодатель при увольнении должен учитывать принцип равного обращения (статья 89, часть 4 Трудового кодекса). Работодатель может оставить на работе сотрудников, которые выполняют свою работу лучше и которых он считает необходимыми. Однако работодатель не имеет права отдавать предпочтение сотрудникам по признаку пола, возраста, национальности, сексуальной ориентации или других обстоятельств, не связанных с работой. После определения сотрудников с преимущественным правом остаться на работе, работодатель имеет право свободно выбирать, с кем из сотрудников он расторгнет трудовой договор, а с кем нет. Эта статья дает работодателю возможность учитывать, помимо профессиональных навыков сотрудников, и другие обстоятельства, такие как коммуникативные навыки и личные качества. При увольнении работник, являющийся представителем работников или воспитывающий ребенка до трех лет, имеет преимущественное право остаться на работе (статья 89, часть 5). Например, если работодатель решает провести сокращение и среди сокращаемых есть работники, воспитывающие детей до трех лет, работодатель обязан оставить в первую очередь на работе тех работников, которые воспитывают малолетних детей. Иными словами, работодатель не может сравнивать родителей маленьких детей с другими сотрудниками. После того как родители маленьких детей исключены из списка сокращаемых работников, работодатель может выбирать оставшихся сотрудников для увольнения. Однако работник, являющийся представителем работников или родителем ребенка до трех лет, может быть уволен, если сокращается одна должность, на которой работает этот сотрудник, и других работников на этой должности нет (например, если сокращается единственный уборщик в компании, а работодатель решает нанять уборку на аутсорсинг). При определении круга сокращаемых сотрудников работодатель не обязан учитывать все подразделения компании, и может сосредоточиться на конкретном подразделении или категории сотрудников. Важно, чтобы рассматривались именно сравнимые сотрудники.
Уведомление о расторжении трудового договора зависит от стажа работы
Статья 97 Трудового кодекса устанавливает минимальные сроки уведомления о расторжении трудового договора, которые работодатель должен соблюдать. Коллективным договором могут быть установлены другие сроки уведомления, отличные от тех, что предусмотрены Трудовым кодексом (статья 97, часть 4). Сроки уведомления о расторжении трудового договора зависят от продолжительности трудовых отношений между работником и работодателем. В зависимости от стажа работы сроки уведомления следующие: менее 1 года — 15 календарных дней, 1–5 лет — 30 календарных дней, 5–10 лет — 60 календарных дней, 10 лет и более — 90 календарных дней. Срок уведомления начинает исчисляться с даты получения работником уведомления о расторжении трудового договора. Последний день срока уведомления — это последний календарный день срока уведомления.
Уволенный сотрудник имеет право на компенсацию от работодателя и службы занятости
При расторжении трудового договора по причине сокращения работодатель обязан выплатить компенсацию в размере среднего месячного дохода работника (статья 100, часть 1 Трудового кодекса). Кроме того, компенсацию выплачивает служба занятости на условиях, предусмотренных законом о страховании по безработице (статья 100, часть 2 Трудового кодекса). Служба занятости выплачивает компенсацию работникам, чьи трудовые отношения с работодателем продолжались не менее пяти лет. Размер компенсации зависит от продолжительности трудовых отношений. Работодатель обязан подать заявку в службу занятости в течение пяти календарных дней с момента окончания трудовых отношений. Компенсация выплачивается службой занятости на банковский счет работника. Компенсацию при увольнении не следует путать с выплатами по безработице.
Увольнение можно оспорить в течение 30 календарных дней
Если уволенный сотрудник не согласен с увольнением, он может оспорить его в трудовом арбитраже (трудовом суде или комиссии) в течение 30 календарных дней. Срок оспаривания начинает исчисляться с дня получения уведомления об увольнении.
